Vertrauen ist ein Muss - die menschliche Dynamik, die den Erfolg der integrierten Unternehmensplanung ermöglicht
14 Nov 2023
Es ist nie einfach, ein Unternehmen durch einen umwälzenden Wandel zu führen. Doch die Konvergenz der Krisen, die sich heute ausbreitet, hat viele Mitarbeiter dazu gebracht' Belastbarkeit an ihre Grenzen gebracht. Inmitten dieser Turbulenzen bietet die integrierte Unternehmensplanung (IBP) einen wichtigen Rahmen für die Entscheidungsfindung.
IBP, für das Oliver Wight seit Jahren wirbt, ist ein vernünftiger Prozess, der für eine effektive Entscheidungsfindung entwickelt wurde. Er ermöglicht es der Unternehmensleitung, ein Unternehmen über 24-36 Monate zu planen und zu verwalten, strategische und taktische Pläne aufeinander abzustimmen und kritische Ressourcen, Mitarbeiter, Ausrüstung, Inventar, Materialien, Zeit und Geld zuzuweisen.
Doch selbst die scheinbar stabilsten Prozesse geraten ohne Engagement ins Wanken. Das'Deshalb müssen Führungskräfte auch die menschliche Dynamik fördern, die eine gute IBP von einer großartigen unterscheidet.
Vertrauen ist die wesentliche Grundlage. Führungskräfte müssen sich verletzlich zeigen, um die psychologische Sicherheit zu fördern. Dies ermöglicht es den Teams, kreative Konflikte auszutragen und Ideen und Pläne unter Stress zu erproben.
Mit einer soliden Debatte und der Bereitschaft, etablierte Annahmen in Frage zu stellen, kann sich das Team gemeinsam zu Entscheidungen verpflichten und ist in der Lage, sich gegenseitig zur Verantwortung zu ziehen.
Letztlich ist IBP'Aspekte die Ausführung und Umsetzung der Strategie in der heutigen Zeit beschleunigen.'einem unsicheren Umfeld. Hier'einen tieferen Einblick, wie Führungskräfte das volle Potenzial von IBP ausschöpfen und gleichzeitig Verhalten und Unternehmenskultur verbessern können.
Vertrauen schaffen durch Verletzlichkeit
Vertrauen ist das Fundament, das alles andere ermöglicht, was für die Spitzenleistung eines IBP-Teams erforderlich ist. Ohne Sicherheit und Vertrauen ineinander'Fähigkeiten und Absichten der anderen, lösen sich die Menschen auf und ziehen sich in Silos zurück.
Während Kompetenz ein grundlegendes Maß an Vertrauen schafft, müssen Führungskräfte weiter gehen, um Vertrauen zu schaffen "verletzlichkeitsbasiertes Vertrauen" in IBP-Teams zu schaffen. Das bedeutet, dass sie offen zugeben müssen, wenn Ergebnisse den Erwartungen widersprechen, Pläne überarbeitet werden müssen oder frühere Entscheidungen fehlerhaft waren.
Wenn Sie Unsicherheiten oder Fehler zuerst zugeben, können andere das Gleiche tun, ohne Angst vor Schuldzuweisungen oder Strafen zu haben. Mit der Zeit baut dies tiefe Bindungen auf.
Wenn sie auftauchen, sollten Führungskräfte ihre eigenen Unzulänglichkeiten bei Vorhersagen, Analysen und Planungen sofort zugeben. Dies ist ein Vorbild an Offenheit für andere in der Organisation. Das Verschweigen von Fehlern und Schwächen untergräbt die Moral und die Transparenz.
Eine große, weise Führungspersönlichkeit, die durch Verletzlichkeit Vertrauen schaffen wollte, sagte mir einmal: "Sie gehen nicht hart genug an die Grenzen, wenn Sie keine Fehler machen, und es ist in Ordnung, Fehler zu machen. Was nicht gut ist, ist, denselben Fehler noch einmal zu machen."
Anschließend gab er einige Fehler zu, die er gemacht hatte. Damit gab er seinem Team die Erlaubnis, offen zu sagen, wo sie Fehler machen, und eine Lernkultur und ein leistungsstarkes Team aufzubauen.
Eine der wichtigsten Fragen, die wir bei IBP stellen, lautet: Haben wir getan, was wir versprochen haben? Und das ist ein guter erster Ansatzpunkt, um offen zuzugeben, dass wir einige Dinge falsch gemacht haben und den zukünftigen Plan zu korrigieren.
Schaffen Sie kreative Spannung durch konstruktive Konflikte
Mit einer soliden Grundlage von Vertrauen und psychologischer Sicherheit können IBP-Teams heftige Debatten führen und Herausforderungen annehmen. Diese "kreative Spannung" schützt vor Gruppendenken und testet Strategien und Pläne unter Stress.
Führungskräfte müssen den Teilnehmern "Luftschutz" und Ermutigung zu konstruktivem Dissens geben, indem sie sich gegenseitig respektvoll befragen'Annahmen und Schlussfolgerungen der anderen zu hinterfragen. Die Verhinderung von Echokammern und Gruppendenken ist entscheidend.
Was hier wirklich hilft, ist sicherzustellen, dass Sie sich die unterschiedlichen Denkpräferenzen innerhalb des Teams zunutze machen. Die Vielfalt des Denkens ist eine echte Voraussetzung für bessere Entscheidungen und den Aufbau und die Entwicklung von IBP-Teams, die durch Diskussionen, Konflikte und Lösungen bessere Entscheidungen treffen können.
Das Vorhandensein von kreativen Konflikten ist ein Zeichen für ein gut funktionierendes IBP-Team. Aber ein unkontrollierter zwischenmenschlicher Konflikt bringt den Fortschritt zum Entgleisen. Grundregeln helfen dabei, eine klare Trennung zwischen kritischen Ideen und Einzelpersonen aufrechtzuerhalten.
Wenn Perspektiven ohne Konsens aufeinanderprallen, sollten Führungskräfte'keine Einigung erzwingen. Sobald die Argumente gehört wurden, können sich die Teams verpflichten, alternative Szenarien zu testen. Beweise und Ergebnisse führen allmählich zu einer Angleichung.
Gemeinsames Engagement bei der Entscheidungsfindung sicherstellen
Was auch immer geschieht, trotz der heftigen Debatte müssen sich die IBP-Teams hinter Entscheidungen mit einem gemeinsamen Ziel stellen. Die Führungskräfte sollten nach einer formellen Verpflichtung fragen, sobald alle Meinungen geäußert wurden.
Wenn Engagement nicht'nicht einstimmig ist, sollten die Führungskräfte zusätzliche Diskussionen zulassen, um Bedenken auszuräumen. Letztendlich müssen sie aber möglicherweise Entscheidungen treffen, um Fortschritte zu erzielen.
Das Wichtigste ist, dass die abweichenden Teammitglieder sich bereit erklären, den gewählten Weg trotz ihrer Vorbehalte gewissenhaft umzusetzen. Sie sollten das Gefühl haben, dass ihre Ansichten gehört und berücksichtigt wurden, auch wenn sie nicht ausgewählt wurden.
Wenn ein gemeinsames Engagement etabliert ist, können die Führungskräfte die Teams dazu befähigen, sich gegenseitig für die Ergebnisse und Kennzahlen verantwortlich zu machen. Dies führt zu einer kollektiven Verantwortung für die Ergebnisse und nicht zu Schuldzuweisungen.
Regelmäßige Überprüfungen bieten auch die Möglichkeit, frühere Annahmen zu überprüfen, den Kurs bei Bedarf anzupassen und Fehlentwicklungen in konstruktiven, herausfordernden Gesprächen anzusprechen.
Die Prinzipien, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und den IBP-Erfolg beschleunigen
Mit IBP'der technischen Strenge, ergänzt durch "weiche" Führung und Teamarbeit ergänzt wird, erhalten Unternehmen ein leistungsfähiges Instrument zur Bewältigung von Unsicherheiten. Die IBP-Teams sind funktionsübergreifend ausgerichtet und mit Marktkenntnissen ausgestattet, so dass sie schnell auf veränderte Bedingungen und Prioritäten reagieren können.
Aber dieses Maß an Agilität hängt von der menschlichen Dynamik des Vertrauens, der kreativen Spannung, des gemeinsamen Engagements und der kollektiven Verantwortlichkeit ab. Führungskräfte müssen diese fördern, um IBP freizusetzen's volles Potenzial zu erschließen.
Vor allem in Unternehmen, die Matrixstrukturen verwenden, bildet IBP das Bindegewebe zwischen den Geschäftseinheiten. Wenn IBP-Teams ein gemeinsames Ziel und Transparenz vorleben, überträgt sich diese Mentalität auf die gesamte Organisation.
Investieren in IBP'Die auf den Menschen ausgerichteten Dimensionen von IBP führen zu Entscheidungen und einer reaktionsschnellen Umsetzung, die über das hinausgeht, was Führungskräfte allein erreichen könnten. Aber die Führungskräfte müssen mutig den Weg der Verwundbarkeit und des Engagements gehen.
Angesichts der unvermeidlichen anhaltenden Turbulenzen werden Unternehmen, denen es gelingt, Köpfe und Herzen durch IBP zu aktivieren, einen weiteren Vorsprung erzielen. Der Erfolg hängt jedoch davon ab, dass die Führungskräfte zuerst ihre Teams einbeziehen.
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