Wie man die "Veränderungsmüdigkeit" überwindet, um erfolgreiche Transformationen zu bewältigen

09. November 2023

Menschen haben sich schon immer mit Veränderungen schwer getan. Aber heute sind die Mitarbeiter von Umwälzungen an allen Fronten überwältigt. Unternehmen müssen ihre Teams umfassend einbinden, sie bei der Umstellung unterstützen und Ergebnisse liefern. 

Aus Umfragen von Gartner geht hervor, dass die Befragten im Jahr 2016 im Durchschnitt zwei Veränderungen am Arbeitsplatz erlebt haben, z. B. Umstrukturierungen oder neue Prozesse. Bis 2022 hat sich diese Zahl auf 10 Veränderungen verfünffacht. Im Jahr 2016 sagten fast drei Viertel der Mitarbeiter, dass sie Veränderungen positiv gegenüberstehen. Im Jahr 2022 wird diese Zahl auf nur noch 38% sinken, teilte Gartner im April mit.

"Veränderungsmüdigkeit" macht sich an den Arbeitsplätzen weltweit breit. Aber warum ist der Wandel an sich so schwierig? Und warum sind Mitarbeiter gerade jetzt besonders erschöpft und resistent gegen Veränderungen?
 

Warum wir uns dem Wandel widersetzen 

Mehrere psychologische und neurologische Faktoren machen den Menschen anfällig für den Widerstand gegen Veränderungen. Die Evolution hat unsere Gehirne so verdrahtet, dass sie Stabilität und Vorhersehbarkeit bevorzugen. Plötzliche Änderungen in der Routine erfordern kognitive Anstrengungen, um neue Szenarien zu verarbeiten und das Verhalten anzupassen.

Veränderungen lösen oft Ängste aus, die unseren Instinkt auslösen "Kampf oder Flucht"-Reaktion aus. Unklarheit löst Stress aus. Mitarbeiter sehnen sich nach Details darüber, wie sich die Veränderung auf ihre Rolle, ihr Arbeitspensum und ihre Arbeitsplatzsicherheit auswirken wird. Ohne transparente Kommunikation wird der Fantasie freien Lauf gelassen.

Veränderungen erschüttern auch unser Gefühl von Identität, Kompetenz und Zugehörigkeit. Neue Prozesse zwingen uns dazu, unsere Fähigkeiten und unseren Status neu zu bewerten. Umstrukturierungen stören die Arbeitsbeziehungen. Kein Wunder, dass Mitarbeiter oft defensiv reagieren, um ihr Ego und ihr vermeintliches Revier zu schützen. 

Führungskräfte können sich durch Initiativen bedroht fühlen, die etablierte Normen und Machtstrukturen in Frage stellen. Ein Mangel an psychologischer Sicherheit, der auf Misstrauen oder schlechte Beziehungen zurückzuführen ist, verschärft all diese Spannungen.
 

Aktueller Druck zur Veränderung der Müdigkeit

Zusätzlich zu diesen tief verwurzelten menschlichen Reaktionen gibt es heute'Die Welt von heute bombardiert die Arbeitnehmer mit unaufhörlichen, sich überschneidenden Umwälzungen.

Die Coronavirus-Pandemie hat über zwei Jahre lang persönliche und berufliche Routinen umgeworfen. Die Mitarbeiter mussten sich auf Fernarbeit, Mischformen, neue Technologien und schwankende Vorsichtsmaßnahmen einstellen. Viele verarbeiten noch immer Trauer, Trauma, soziale Isolation und allgemeine Unsicherheit.

Wirtschaftliche Instabilität und Inflation zwingen die Unternehmen zu raschen Veränderungen, um die Kosten zu kontrollieren. Geopolitische Konflikte - vor allem in der Ukraine und in jüngster Zeit im Nahen Osten - haben die Lieferketten unterbrochen und für Unbeständigkeit gesorgt. Die Technologie entwickelt sich rasant weiter und erfordert neue Fähigkeiten. Darüber hinaus erfordert der Klimawandel branchenübergreifend einen Wandel in Sachen Nachhaltigkeit. 

Außerdem, McKinsey-Studie - aus der Zeit kurz vor der Pandemie, als sich die Störungen vervielfachten - gezeigt, dass etwa 70 % der großen Veränderungsinitiativen und Innovationsprojekte scheitern, was den Zynismus noch verstärkt. Mitarbeiter, die schlecht durchgeführte Umstrukturierungen oder verpfuschte Software-Implementierungen hinter sich haben, scheuen verständlicherweise vor dem nächsten Projekt zurück.

Da das Leben und der Arbeitsplatz an vielen Fronten in Bewegung sind, sehnen sich die Menschen nach einer Pause von den Unterbrechungen. Aber der organisatorische Wandel lässt sich nicht aufhalten. Wie können Führungskräfte Widerstände überwinden und "Veränderungsmüdigkeit" überwinden, um Transformationen erfolgreich umzusetzen?
 

Der bewährte Weg zur Überwindung von Widerständen

Oliver Wight has over 50 years of experience equipping organizations to lead change skillfully – and our time-tested Proven Path methodology structures transformations into three logical phases.

Dieser integrierte Fokus auf Führungskompetenz, Mitarbeitererfahrung und Projektdurchführung bietet eine wirksame Formel zur Überwindung von Widerstand und Veränderungsmüdigkeit.

1. Führen mit Weitblick

Der Ausgangspunkt ist, der Führungsebene eine klare Vision und die Dringlichkeit des Wandels zu vermitteln. In der Lead-Phase werden die Führungskräfte über die erforderliche Denkweise, die erwarteten Erträge und ihre Rolle bei der Förderung des Wandels aufgeklärt.

Ohne das Engagement der Führungskräfte gehen Initiativen unter. Oft sind es die Führungsteams, die diese Projekte sponsern. Daher müssen sie auch verstehen, wie eine gute Sponsorschaft aussieht, die für den Erfolg jeder Veränderungsinitiative entscheidend ist.

Außerdem, müssen Führungskräfte ein überzeugendes Bild des zukünftigen Zustands zeichnen und erklären "das Warum" hinter den gewünschten Veränderungen. Diese Vision und dieses Ziel motivieren die Teams in Zeiten der Ungewissheit und Störung.

Führungskräfte müssen auch die gewünschten Denkweisen und Verhaltensweisen vorleben. Außerdem müssen sie aus der Vogelperspektive betrachten, wie eine neue Initiative zur aktuellen Situation passt. Gibt es - körperliche und geistige - Kapazitäten? Muss etwas aufhören oder umgestellt werden, um dies zu ermöglichen? 

Mitarbeiter leisten logischerweise Widerstand, wenn sie Veränderungsinitiativen durch gemischte Signale oder Lippenbekenntnisse unterminieren. Aber sichtbares, mutiges Engagement ist ansteckend. Außerdem ist es wichtig, dass ensurdass die in Erwägung gezogenen Veränderungsinitiativen einen starken Bezug zur Strategie haben und zur gewünschten kulturellen Bestimmung des Unternehmens passen. kulturellen Zielsetzungn.

2. Ändern Sie Einstellungen und Prozesse

Mit einer abgestimmten Führung wird die Transformieren Phase die Mitarbeiter selbst in die Neugestaltung der Prozesse ein. Unsere Experten leiten die Mitarbeiter an, damit sie zu geschickten Change Agents werden.

Durch diese Beteiligung und Fortbildung wird die psychologische Verantwortung für die Umgestaltung gestärkt. Die Menschen unterstützen die Veränderungen, die sie mitgestalten. Wir stellen auch sicher, dass die Rollen und Verantwortlichkeiten vor der Umsetzung klar sind.

Um die Herzen und Köpfe der Menschen zu erreichen, muss man sich mit diesem entscheidenden "was'ist für mich drin" . Führungskräfte müssen den Wandel mit individuellen Vorteilen wie Karriereentwicklung, Arbeitszufriedenheit und Produktivitätssteigerungen verbinden, die das Leben erleichtern. Bemerkenswert, McKinsey-Studie hat herausgefunden, dass die Erfolgschancen um satte 71% steigen, wenn Mitarbeiter an vorderster Front die Initiative ergreifen können, um Veränderungen voranzutreiben.

Die Kommunikation in beide Richtungen ist entscheidend. Die Mitarbeiter müssen in die Vision eingeweiht werden und regelmäßig über Fortschritte, Rückschläge und Meilensteine informiert werden. Sie wollen Transparenz und keine überraschenden Entwicklungen.

Wir helfen Führungskräften und Teams dabei, durch die Unterstützung der Gemeinschaft und durch Selbstfürsorgegewohnheiten Widerstandsfähigkeit aufzubauen. Initiativen müssen auch unter Berücksichtigung von Ressourcenbeschränkungen und Organisationsrhythmen sinnvoll geplant werden.

Our approach is always to teach people to fish and not catch fish for them, to paraphrase the famous proverb. The transfer of knowledge and the building of ability across the organization is key here.

3. Gewinne erhalten 

Die abschließende Own-Phase zementiert den Wandel durch Metriken, Coaching und Überwachung durch die Führung. Nachhaltigkeit unterscheidet echte Transformation von kurzlebigen Veränderungsprojekten.

Metriken verfolgen den Fortschritt und zeigen Hindernisse auf. Die Führungskräfte überprüfen die Berichte regelmäßig und geben den Teams ein fundiertes Feedback. Dies fördert die Verantwortlichkeit und kontinuierliche Verbesserung.

Kontinuierliches Mentoring und Training helfen den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten zu erhalten. Auffrischungsworkshops tragen dazu bei, den Wissensverfall zu verringern. Wenn sich die Denkweise ändert, werden auch die Verhaltensweisen angepasst.

Führungspersönlichkeiten feiern öffentlich Erfolge, auch wenn sie noch so klein sind, und geben damit Anerkennung und Bestätigung auf dem oft holprigen Weg der Transformation. Aber sie kümmern sich auch umgehend um alle noch vorhandenen Widerstände, bevor diese den Fortschritt gefährden. 

Unsere Gehirne sind so verdrahtet, dass wir zu unseren alten Arbeitsweisen zurückkehren. Deshalb müssen wir sie bewusst belohnen und es ihnen so einfach wie möglich machen, etwas Neues zu tun. Daher ist es wichtig, KPIs für Veränderungen zu ermitteln und zu messen, z.B. die Akzeptanzrate und den Widerstand. Dies ist eine gute Möglichkeit zur Kurskorrektur.

Da der Wandel die einzige Konstante ist, ist es eine gute Idee, Elemente in den Einführungs- und Organisationsplänen der Mitarbeiter fest zu verankern, damit die neue Arbeitsweise im Gedächtnis bleibt.
 

Erfahrung besiegt Müdigkeit

Heute'Das Zusammentreffen von Krisen hat die Toleranz der Mitarbeiter für Veränderungen an ihre Grenzen gebracht. Aber organisatorische Umgestaltungen können nicht warten. Führungskräfte sind jetzt gezwungen, den Wandel hervorragend zu leiten.

The Proven Path approach blends that crucial strategic vision with detailed project governance, communication, and capability building. Our change experts help leadership teams master and apply these tools.

Ein gut durchgeführter Wandel ist letztlich eine belebende gemeinsame Erfahrung, die das Engagement, die Leistung und die Innovation fördert. Wenn Sie dem bewährten Weg folgen, können Führungskräfte den Funken in ihren Teams neu entfachen, um ihre Organisation erfolgreich zu verändern.

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